Koliko zapravo košta gubitak dobrog zaposlenika?

Svakodnevno razgovaramo s potencijalnim kandidatima, prema našem iskustvu čak 7 od 10 zaposlenika aktivno prati tržište rada i razmišlja o promjeni posla. Najčešći razlozi? Niske plaće, loši međuljudski odnosi, narušena ravnoteža između privatnog i poslovnog života te manjak motivacije. Razmišljanje o promjeni posla postalo je gotovo svakodnevna pojava, dok tek manji dio zaposlenih uopće ne razmatra takvu opciju.

Značajan dio zaposlenika ne ostaje samo na razmišljanju, već poduzima konkretne korake: pregledava oglase, ažurira životopis i odlazi na razgovore. Drugim riječima, velik dio radne snage nije samo pasivno nezadovoljan, nego je na izlaznim vratima. Pitanje više nije hoće li zaposlenici odlaziti, nego koliko će to kompaniju koštati.

Odlazak starog, dolazak novog? Više nije tako jednostavno.

U većini tvrtki odlazak zaposlenika promatra se kao uobičajen dio poslovanja. Netko ode, netko novi dođe i posao ide dalje. No, kada iz organizacije odlazi dobar zaposlenik, posljedice su puno dublje i skuplje nego što se na prvi pogled čini.

Problem ne počinje onog dana kada zaposlenik ode. Pitali smo kandidate kakvo je njihovo iskustvo bilo s odlukom o odlasku: problem počinje puno ranije, u trenutku kada osoba izgubi motivaciju. Jedan od ključnih razloga odlaska je nedostatak prilika za razvoj i edukaciju. Dodatni česti razlozi su loš stil vođenja, osjećaj da njihov rad nije dovoljno cijenjen, preopterećenost i potraga za smislenijim poslom. Drugim riječima, ljudi rijetko odlaze bez razloga, odlaze kada prestanu vidjeti vrijednost u onome što rade.

Što s obvezama zaposlenika koji odlazi?

Kada zaposlenik napusti tvrtku, nastaje praznina koja nije samo operativna, nego i organizacijska. Posao ne nestaje, nego se prelijeva na ostatak tima. Rokovi se pomiču, kvaliteta rada pada, a preostali zaposlenici preuzimaju dodatno opterećenje. Istovremeno započinje proces traženja zamjene, koji uključuje oglašavanje pozicije, selekciju kandidata i niz internih razgovora. Sve to troši vrijeme, a vrijeme je novac. Prema našem iskustvu i procjenama, trošak zamjene zaposlenika u prosjeku iznosi oko 21 % njegove godišnje plaće, a kod kompleksnijih pozicija taj iznos može biti i znatno veći.

Pronašli ste novu osobu, i sad su svi vaši problemi riješeni. Nažalost, nije tako jednostavno. Čak i kada se pronađe nova osoba, trošak ne prestaje: novi zaposlenik ne dolazi s potpunim razumijevanjem procesa, odnosa i načina rada. Potrebni su mjeseci da postane samostalan i još duže da dosegne svoj puni potencijal. U tom periodu organizacija zapravo investira više nego što dobiva. Uz to, odlaskom iskusnog zaposlenika gubi se i ono što je najteže nadoknaditi, a to je iskustvo, kontekst i neformalno znanje koje nikada nije zapisano.

Problem dodatno predstavlja i sama percepcija na tržištu. Tvrtke s visokom fluktuacijom zaposlenika teže privlače kvalitetne kandidate jer najbolji talenti traže stabilno i zdravo radno okruženje. Ako organizacija ne uspijeva zadržati ljude, to postaje jasan signal tržištu što dugoročno povećava troškove zapošljavanja.

Ključ ostanka? Motivacija.

Sve to dodatno pokazuje koliko je angažiranost zaposlenika zapravo ključna. Značajan dio kandidata s kojima razgovaramo navode da na poslu odrađuju zadatke bez stvarne uključenosti i osjećaja povezanosti s onim što rade. Takvo stanje ne znači samo veći rizik od odlaska, nego i nižu produktivnost dok su još u organizaciji.

S druge strane, kompanije s angažiranim zaposlenicima ostvaruju značajno bolje rezultate, bilježe i do 147 % većih prihoda u usporedbi s konkurencijom - uz manje grešaka, manje izostanaka i znatno nižu stopu odlazaka.

Kada prikupimo sve važne čimbenike, od zapošljavanja i obuke, preko izgubljene produktivnosti, do utjecaja na tim i reputaciju, stvarni trošak odlaska zaposlenika često doseže između 50% i 200% godišnje plaće te osobe. To je trošak koji se rijetko vidi u jednoj stavci, ali se itekako osjeti u poslovnim rezultatima.

Kako unaprijed spriječiti trend odlazaka?

Zato sve više kompanija počinje drugačije razmišljati o upravljanju ljudima. Umjesto da reagiraju kada zaposlenici odu, fokus se prebacuje na to kako ih zadržati. Ulaganje u razvoj, kvalitetno vodstvo, fleksibilnost i radnu atmosferu više se ne promatra kao trošak, nego kao investicija. 

Kako onda znati što priuštiti zaposleniku da ostane na svom radnom mjestu? Jedna od stavki je svakako i Salary Benchmark koji pomaže provjeriti stvarno stanje na tržištu za bilo koju poziciju, kao i informaciju jesu li dosadašnje plaće konkurentne. Na taj način tvrtke mogu donositi pravednije, sigurnije i strateški bolje odluke o plaćama, kao i benefitima.

Dugoročno, nezadovoljni zaposlenici uvijek koštaju više od zadovoljnih. Na kraju, najskuplji zaposlenik nije onaj koji ima visoku plaću, nego onaj koji ode a mogao je ostati.

Želite li spriječiti da se ovo dogodi vašoj tvrtki? Kontaktirajte nas ovdje!